La diferencia entre desistimiento y despido de una empleada hogar ha generado dudas tras los cambios normativos recientes. Antes, el desistimiento permitía al empleador finalizar la relación laboral sin justificar la causa. Sin embargo, desde 2022, esta opción fue eliminada, obligando a que cualquier cese tenga una causa justificada.
Este cambio ha impactado directamente en los derechos de las empleadas del hogar, estableciendo nuevas condiciones para la extinción del contrato y la indemnización. Vamos a analizar en detalle en qué consistía el desistimiento, qué opciones existen ahora y cuáles son las diferencias con el despido.
Qué era el desistimiento en el empleo del hogar
El desistimiento permitía al empleador poner fin al contrato de una empleada del hogar sin necesidad de justificar un motivo concreto. Bastaba con comunicar la decisión y pagar una indemnización de 12 días por año trabajado, con un límite de seis mensualidades.
Este sistema otorgaba una gran libertad a las familias contratantes, pero también dejaba en situación de vulnerabilidad a las empleadas, que podían ser despedidas sin justificación.
Eliminación del desistimiento en el empleo del hogar
Desde el 9 de septiembre de 2022, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022, se eliminó la posibilidad de despedir por desistimiento. Ahora, cualquier extinción del contrato debe justificarse con causas concretas.
Las únicas formas de finalizar la relación laboral son:
- Despido disciplinario: cuando la empleada comete faltas graves.
- Despido con causa justificada: cuando existen cambios en la situación económica o familiar del empleador.
- Finalización del contrato por otras causas: fallecimiento del empleador o acuerdo entre ambas partes.
Diferencias clave entre desistimiento y despido en empleadas del hogar
Necesidad de justificar la causa
- Desistimiento: no requería justificación.
- Despido: debe basarse en causas concretas y justificadas.
Indemnización y derechos económicos
- Desistimiento: indemnización de 12 días por año trabajado.
- Despido con causa justificada: indemnización de 12 días por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
- Despido disciplinario: si es procedente, no hay indemnización.
Preaviso obligatorio
- Antes, con el desistimiento, si la empleada llevaba más de un año en el puesto, el empleador debía avisar con 20 días de antelación. Si la antigüedad era menor, el aviso se reducía a 7 días.
- Ahora, con el despido justificado, se mantiene la misma obligación de preaviso. Sin embargo, si el empleador no quiere cumplirlo, debe pagar una compensación económica equivalente.
Causas de extinción del contrato en el empleo del hogar
Tras la eliminación del desistimiento, la legislación establece tres causas principales para la finalización del contrato de una empleada del hogar.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se aplica cuando la empleada incurre en un incumplimiento grave y culpable. Debe haber pruebas suficientes para justificar la decisión.
Si se califica como procedente, no se paga indemnización. En cambio, si se considera improcedente, el empleador deberá abonar 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Para que el despido sea válido, el empleador debe:
- Comunicarlo por escrito.
- Explicar detalladamente los motivos.
- Respetar los plazos y derechos de la trabajadora.
Si no se cumplen estos requisitos, la trabajadora puede impugnar el despido y exigir la indemnización correspondiente.
Despido con causa justificada
El Real Decreto-ley 16/2022 introdujo una nueva forma de despido, aplicable cuando la familia contratante se enfrenta a circunstancias sobrevenidas que dificultan la continuidad del empleo.
Algunas causas justificadas son:
- Disminución de ingresos del empleador o incremento de gastos imprevistos.
- Cambio en las necesidades familiares, como el ingreso de un miembro en una residencia.
- Pérdida de confianza, siempre que exista una razón objetiva y acreditada.
En estos casos, la indemnización será de 12 días por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
Otras causas de extinción del contrato
Existen otras situaciones en las que el contrato de una empleada del hogar puede finalizar legalmente:
- No superar el periodo de prueba: en este caso, no hay indemnización.
- Fallecimiento del empleador: en este caso, se reconoce una compensación de 30 días de salario.
- Finalización del contrato temporal: si no se renueva, la empleada tiene derecho a finiquito.
- Renuncia de la empleada: si la trabajadora decide dejar el empleo, debe preavisar con el tiempo estipulado en su contrato.
Obligaciones del empleador al despedir a una empleada del hogar
Para que un despido sea válido, el empleador debe seguir un procedimiento concreto. Si no lo hace, la trabajadora puede impugnarlo y obtener una indemnización mayor.
- Comunicación por escrito: debe entregarse una carta explicando la causa del despido.
- Preaviso de 20 días si la antigüedad supera un año (7 días si es menor). Si no se respeta, se compensa con un pago equivalente.
- Indemnización según el tipo de despido.
- Finiquito: se deben abonar pagas extras, vacaciones no disfrutadas y cualquier otra cantidad pendiente.
Si el despido no sigue este procedimiento, la trabajadora puede impugnarlo ante los tribunales.
Preguntas frecuentes sobre diferencia entre desistimiento y despido de una empleada hogar
¿Cuál es la principal diferencia entre el desistimiento y el despido de una empleada del hogar en cuanto a la carga de la prueba?
La diferencia clave en este aspecto es que, en el despido, el empleador debe justificar la causa y aportar pruebas si la empleada del hogar impugna la decisión. En cambio, cuando existía el desistimiento, el empleador no tenía que demostrar ninguna razón concreta para finalizar el contrato, lo que generaba una gran inseguridad laboral para las trabajadoras del hogar.
¿Puede una empleada del hogar reclamar indemnización si el empleador justifica el despido por pérdida de confianza?
Sí, aunque la pérdida de confianza es una de las causas reconocidas para el despido de una empleada del hogar, el empleador debe demostrar que existe una razón objetiva y proporcionada. Además, la ley establece que en estos casos corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades. Si la empleada considera que la causa es injustificada, puede impugnar el despido.
¿Qué sucede si el empleador no respeta el preaviso en el despido de una empleada del hogar?
Si el despido se produce sin el preaviso correspondiente, el empleador debe compensar económicamente a la empleada del hogar. Si la antigüedad supera un año, el preaviso debe ser de 20 días; si es menor, de 7 días. En caso de no respetarse, la empleadora debe abonar el salario equivalente a esos días en el finiquito.
¿Puede una empleada del hogar ser despedida sin indemnización si el despido es disciplinario?
Sí, pero solo si el despido es disciplinario procedente, lo que significa que el empleador ha demostrado que la empleada ha cometido una falta grave. Si el despido es improcedente, la trabajadora sí tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué ley regula actualmente la diferencia entre desistimiento y despido en empleadas del hogar en España?
La eliminación del desistimiento y la regulación del despido en empleadas del hogar están establecidas en el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre. Esta norma equipara los derechos laborales de las trabajadoras del hogar con los del resto de trabajadores por cuenta ajena y exige que cualquier despido tenga una causa justificada. Además, el despido debe cumplir con las condiciones del Estatuto de los Trabajadores y la Seguridad Social.
Conoce tus derechos y evita errores legales
La diferencia entre desistimiento y despido de una empleada hogar es clara desde la reforma de 2022. Mientras que antes el empleador podía finalizar el contrato sin justificación, ahora cualquier despido debe estar basado en una causa válida y acreditada.
Este cambio ha fortalecido los derechos de las trabajadoras del hogar, asegurando mejores condiciones laborales y mayor estabilidad. Sin embargo, es fundamental que empleadores y empleadas conozcan bien la normativa para evitar errores que puedan derivar en conflictos legales.
Si el despido no cumple con los requisitos legales, la empleada puede impugnarlo y reclamar la indemnización correspondiente. En estos casos, contar con el asesoramiento de los mejores abogados de España puede marcar la diferencia entre un proceso justo y una vulneración de derechos.
